یکی از سخت‌ترین کارها در مدیریت منابع انسانی چالش استخدام نیروهای جدید است. استخدام همیشه کاری سخت و زمان‌بر بوده است. حتی اگر مشکلاتی نظیر شرایط منفی اقتصادی، استعفاهای پیش از حد یا کمبود نیروی انسانی هم وجود نداشته باشد باز هم فرایند جذب و استخدام پرسنل مستعد و توانمند پیچیده است.
مطلب زیر، ترجمه‌ای آزاد از مقاله‌ی «۴ Recruitment Challenges (And How to Overcome Them)» از hrdailyadvisor که به معرفی چهار چالش استخدام پرداخت و ذیل هرکدام راهکارهایی برای رفع و مواجهه با آن‌ها پیشنهاد کرده. امیدواریم که این مقاله بتواند برای‌تان مفید فایده باشد.
آشنایی با ماهیت چالش استخدام در سازمان‌ها
چالش استخدام نیروی انسانی برای پست‌های سازمانی که خالی هستند تنها در شرکت شما وجود ندارد، بلکه اکثر سازمان‌های دولتی و خصوصی با آن مواجه‌اند. اما در اینجا یک خبر خوب وجود دارد، هزینه‌های زندگی در بسیاری از جوامع بالا رفته است به همین دلیل مردم همچنان به دنبال یک شغل مناسب هستند. اگر سازمان شما شرایط مناسبی برای کار داشته باشد افراد زیادی هستند که تمایل به کار و دریافت دستمزد متناسب با کارشان را دارند.
بسیاری از چالش‌هایی که در استخدام نیروی انسانی با آن مواجه هستیم در گذشته نیز وجود داشته‌اند. ولی چون کسب و کارهای امروزی به شدت چابک هستند بحران‌ها جدی‌تر از قبل به نظر می‌آیند. علل وقوع و راه‌حل های چالش استخدام نیروی انسانی شباهت زیادی به گذشته دارد.
رشد فناوری و بروز همه‌گیری ویروس کرونا بر روی فضای کسب و کاری تاثیر گذاشته است. به همین دلیل انتظارات کارکنان از یک شغل با گذشته متفاوت است. البته این بدان معنا نیست که یک کارفرما نمی‌تواند انعطاف‌پذیر باشد، سازگار باقی بماند و کارمندان مناسب برای شرکت خود را استخدام کند. در ادامه به معرفی ۴ چالش استخدام در سازمان و نحوه مقابله با آن‌ها خواهیم پرداخت:
چالش اول: کمبود متقاضی استخدام
پیدا کردن نیروی کار مناسب برای هر موقعیت شغلی، خود ماجرایی برای خود دارد. یافتن نیروی فنی با نیروی بازاریابی، هرکدام روند خود را می‌طلبد و یافتن متقاضیان کافی که بتوان از بین ایشان انتخابی بهینه داشت، در بیان ساده و در عمل دشوار است. اولین چالش استخدام که قطعا با آن مواجه شده یا می‌شود، یافتن متقاضی برای موقعیت‌های شغلی مختلف است. دو راه‌حل پیشنهادی زیر می‌تواند تا حدی شما را از این مساله برهاند.
راه‌حل اول: در شرح شغلی موقعیت‌های موجود بازنگری کنید
معمولا یک شرح شغلی (Job Description) برای شرایط ایده‌آل نوشته شده است. در این شرح شغلی‌ها مدارکی تقاضا شده‌اند که شاید واقعاً ضروری نباشند. به‌عنوان مثال این سوال را از خود بپرسید که چرا باید برای یک موقعیت شغلی فقط دارندگان مدرک کارشناسی ارشد را استخدام کنید!
در شرایط معمولی شاید بتوان دلیل منطقی برای این موضوع پیدا کرد، ولی در زمان‌هایی که نیروی مناسب برای استخدام پیدا نمی‌شود، باید در برخی از شرایط تعدیل صورت پذیرد.
تجدیدنظر در شرح شغلی فرصت‌های جدیدی را در پیش‌روی شرکت برای حل چالش استخدام قرار می‌دهد. شاید برخی از اوقات تجربه افراد بتواند نسبت به مدرک دانشگاهی یا آکادمیک ارزش بیشتری را خلق کند.
البته اگر در شرح شغلی یک موضوع اهمیت زیادی دارد و تحقق اهداف سازمانی به آن وابسته است، سعی کنید در آن تغییر زیادی ایجاد نکنید. تغییرات سازنده در این زمینه به کارجویان کمک می‌کند تا راحت‌تر بتوانند تقاضای استخدام خود را مطرح کنند.
راه‌حل دوم: راهکارهایی برای افزایش تعداد متقاضیان استخدام بیابید
تغییرات فناورانه موجب شده تا بتوان شیوه‌های جدیدی را برای شناسایی و جذب نیروی انسانی اجرا کرد. چالش استخدام با کمک این شیوه‌ها می تواند تا حدود زیادی کمرنگ شود.
به‌عنوان مثال تبلیغات رسانه‌های اجتماعی را در نظر بگیرید. اگر شما بدانید که کارمندان بالقوه مدنظر شما بیشتر در چه شبکه‌های اجتماعی حضور دارند می‌توانید به فراخوان و تبلیغ در آن‌ها بپردازید.
تبلیغات فیسبوک، اینستاگرام، توئیتر یا لینکدین ممکن است افراد بیشتری را برای استخدام به نسبت تبلیغات سنتی به شرکت شما جذب کند. همچنین می‌توانید با شرکت در رویدادها، شبکه‌سازی، تقویت ارتباطات با فعالین صنعت خود یا حتی ارسال ایمیل به لیست‌هایی که از قبل جمع‌آوری کرده‌اید افراد شایسته را به سمت خود بکشانید.
همچنین استفاده از ابزارهای منابع انسانی که عمدتا ماهیتی فناورانه دارند نیز می‌تواند در این راه کمک‌رسان باشند.
چالش دوم: جذب گزینه‌های استخدام توسط رقبا
بدترین اتفاق برای یک کارشناس جذب و استخدام منابع انسانی زمانی است که نیروی مناسبی را پیدا می‌کند، اما متقاضی استخدام حاضر به پذیرش پیشنهاد استخدام نمی‌شود یا به شرکت رقیب می‌پیوندد.. این موضوع به شدت خسته‌کننده است و کارشناس منابع انسانی را ناامید می‌کند.
برای حل این چالش استخدام، از متقاضیانی که شرایط کاری شما را نپذیرفته‌اند علت آن را سوال کنید. هر چند سوال پرسیدن در این زمینه برای کارفرما یا مدیر منابع انسانی سخت است، اما اطلاعاتی که از افراد به دست می‌آید موجب خواهد شد تا بتوانید نقاط ضعف پیشنهادات شغلی خود را شناسایی کنید.
این سوالات به شما نشان می‌دهد که کارمندان دنبال برنامه کاری منعطف‌تر، تقاضای حقوق بیشتر، بیمه درمانی، مرخصی و… هستند. کسی نمی‌داند که متقاضیان به چه چیزی فکر می‌کنند و تا زمانی که سوال پرسیده نشود دلیل آن مشخص نمی‌شود.
مشکل جدی دیگری که ممکن است با آن مواجه شوید، عدم شفافیت در تقاضای استخدام است. برخی از موضوعات برای کارفرمایان یا مدیر منابع انسانی به حد کافی شفاف و مشخص هستند. ولی کارجو از آن اطلاعی ندارد. به‌عنوان مثال نحوه پرداخت دستمزد یا زمان آن، تعطیلات رسمی، ساعات کاری و… از جمله موضوعاتی هستند که باید به صورت شفاف و واضح به اطلاع متقاضی برسند.
چالش سوم: طولانی شدن بیش از حد فرآیند استخدام
سرعت مسئله مهمی در فرآیند استخدام است. هر چه زمان بیشتری برای یافتن و استخدام پرسنل صرف کنید شرکت شما ضرر بیشتری را تجربه خواهد کرد. زیرا فشار کاری به سایر نیروهای انسانی وارد خواهد شد و ممکن است آن‌ها نیز نسبت به ترک کار خود اقدام کنند.
اگر چالش استخدام دارید و پیدا کردن کارمندان جدید بیش از حد معمول در شرکت شما زمان می‌برد راهکار طلایی زیر می‌تواند کمک زیادی به شما بنماید:
همچنین بخوانید: چگونه سرعت استخدام را بالاتر ببریم؟ ۵ پیشنهاد برای افزایش سرعت فرایند استخدام
راه‌حل: از ابزارهای تکنولوژیک استفاده کنید
تکنولوژی‌های مورد استفاده خود را مورد بازنگری قرار دهید. اگر هنوز از برنامه‌های مدیریت ارتباط با مشتریان (CRM) استفاده نمی‌کنید به طور جدی به آن فکر کنید. CRM به شما این امکان را می‌دهد تا با ذخیره‌سازی داده‌های خود در فضای ابری سرعت دسترسی به آن‌ها را افزایش دهید.
همچنین CRM امکان سازمان‌دهی مجدد فرایندهای مربوط به استخدام در سازمان را برای شما فراهم خواهد کرد. مکانیزه شدن فرایندهای استخدام و دسترسی سریع به اطلاعات، سرعت بررسی و جذب متقاضیان استخدام را افزایش خواهد داد.
تغییرات جزیی در روندهای معمول استخدام می‌تواند نتایج را به شکل قابل‌توجهی متحول کند. دسته‌بندی مصاحبه‌های استخدام و اولویت‌بندی متقاضیان یا موقعیت‌های شغلی این امکان را در اختیار مدیران منابع انسانی می‌گذارد که بتوانند با چالش استخدام کمتری مواجه شوند.
چالش چهار: تلاش برای حفظ کارمندان فعلی به جای استخدام‌های جدید
مدیران منابع انسانی به این مسئله توجهی ندارند که کارمندان تکه‌هایی از یک پازل به هم پیوسته هستند. اگر نتوانید کارکنان فعلی خود را راضی نگه دارید، مرتب درگیر استخدام نیروی انسانی خواهید شد.
فرایند جذب و استخدام و آموزش کارمندان زمان زیادی از این شرکت خواهد گرفت به‌گونه‌ای که دیگر فرصت برای راه‌اندازی زیرساخت‌ها، شناسایی استعدادها، جایگاه‌یابی و ارتقای شغلی باقی نخواهد ماند.
راه‌حل: کارکنان خود را راضی نگه دارید!
برای این منظور می‌توانید با نظرسنجی‌های ناشناس از کارمندان، اطلاعات زیادی از وضعیت شغلی آن‌ها به دست آورید. توجه به سئوالات زیر به شما کمک می‌کند تا شانس حفظ نیروی انسانی برای مدت طولانی‌تری را داشته باشید:
- آیا کارکنان از پاداش‌های خود احساس رضایت می‌کنند؟
- آیا آنان از نقش‌ها و مسئولیت‌های فعلی خود راضی هستند؟
- در هنگام استعفای یک نیرو با انجام “مصاحبه خروج” از او به شناسایی مشکلات و یافتن راهکارهایی برای برطرف‌کردن آن‌ها باشید.
با داشتن یک استراتژی درست می‌توانید به مرور زمان جلوی ریزش کارکنان را بگیرید و بر چالش استخدام غلبه کنید.
سخن پایانی
برای جذب و حفظ نیروی انسانی مستعد و توانمند باید به سراغ فرایندهای استخدام برویم. اما بروز چالش استخدام می‌تواند موجب صرف وقت و هزینه‌های زیادی برای یک سازمان شود. یک مدیر منابع انسانی می‌تواند با مطالعه و تحقیق و همچنین برنامه‌ریزی تا حدود زیادی برای چالش‌های استخدام نیروی انسانی غلبه کند.
منبع: hrdailyadvisor.blr
