حفظ کارکنان در سازمان چگونه میسر می‌شود؟ ۱۰ استراتژی برای حفظ استعداد های برتر

حفظ کارکنان

حفظ کارکنان در سازمان و افزایش طول عمر حضورشان، یکی از شاخص‌های اصلی در عملکرد تیم‌های منابع انسانی است. در مقاله‌ی حاضر که از سایت cio ترجمه شده،‌ ده استراتژی موثر در بالا بردن نرخ حضور کارکنان در سازمان، با تمرکز بر حفظ استعدادها آمده است. نسخه‌ی اصلی این مقاله از طریق این لینک قابل دریافت است.


طراحی برنامه‌ی جامع حفظ کارکنان برای غربالگری و ابقاء استعدادها در بازارهای پررقابت فعلی، امری حیاتی‌ست و شاخصی کلیدی محسوب می‌شود. در این مقاله یک مجموعه‌ی کاری فعال در زمینه‌ی فن‌آوری اطلاعات را به‌عنوان نمونه در نظر گرفته و به موضوعاتی چون نحوه‌ی کاهش جابجایی‌های شغلی کارکنان (Employee Turnover)، حفظ استعدادهای برتر (Top Talent Retention) و ایجاد نیروی کار متعهد می‌پردازیم. 


حفظ کارکنان چیست؟

حفظ کارکنان (employee retention) به توانایی سازمان برای نگه داشتن کارکنانش تحت یک قرارداد گفته می‌شود و متعاقباً ایجاد نیروی کاری باثبات‌تر و مولدتر را در پی دارد. شرکت‌هایی که در مورد حفظ استعدادهای خود جدی هستند، سیاست‌ها و برنامه‌هایی را با هدف کاهش جابجایی شغلی کارکنان‌شان تبیین می‌کنند.

آن‌هایی که موفق به حفظ کارمندان بیشتری می‌شوند، هم در دستیابی به اهداف تجاری و هم در استخدام نیروهای جدید از مزیت‌های گوناگونی بهره می‌برند. در این بین، یک استراتژی به‌خوبی تثبیت و اجرا شده برای حفظ کارکنان، به‌عنوان یک شاخص رقابتی (Competitive Differentiator) کلیدی در نظر گرفته می‌شود.

زیرا توان یک شرکت برای حفظ استعدادهای خود – به‌ویژه در بازارهای پردست‌انداز فعلی استخدام – با اثرات جدی بر افزایش توانایی عملکردی آن شرکت و جابجایی‌های شغلی بدون دردسر کارکنان همراه خواهد بود. 

به گفته‌ی مدیران ارشد فن‌آوری اطلاعات و مدیران استخدام سازمانی، بخش‌های فن‌آوری اطلاعات به‌طور ویژه، تلاش‌های خود را در جهت حفظ کارکنان ارزشمند خود در هنگام رویارویی با مشکلات همیشگی شکاف استعدادی (Talent Gap) معطوف کرده و افزایش داده‌اند. شکاف استعداد، فضایی است بین سطح فعلی استعداد، مهارت یا شایستگی کارکنان و سطحی از این ویژگی‌ها که یک سازمان برای رسیدن به اهدافش بدان نیازمند است.

نانسی پارسونز (Nancy Parsons)، رئیس و مدیر‌عامل شرکت‌های سی‌دی‌آر (CDR) – شرکت ارزیابی، توسعه‌ و بهسازی رهبری (Leadership Development) و مدیریت استعداد – می‌گوید: «کمبود استعداد وجود دارد و انتظار می‌رود که این کمبود افزایش هم پیدا کند. مطالعات متعدد نشان می‌دهند که استخدام استعدادهای فن‌آوری هر روز دشوارتر می‌گردد. رقابت شدیدتر از همیشه است.»

کمبود استعداد وجود دارد و انتظار می‌رود که این کمبود افزایش هم پیدا کند. مطالعات متعدد نشان می‌دهند که استخدام استعدادهای فن‌آوری هر روز دشوارتر می‌گردد. رقابت شدیدتر از همیشه است.

در نتیجه، مدیران ارشد فن‌آوری اطلاعات باید به همان اندازه که می‌خواهند استعدادهای مورد نیاز خود را به‌دست آورند، بر روی حفظ کارکنان و استخدام کارمندان جدید نیز تمرکز کنند. گریسون ویلیامز (Grayson Williams)، معاون برنامه‌های سازمانی در رد هت  (Red Hat) – سازمان ارائه‌دهنده‌ی محصولات نرم‌افزاری منبع باز – می‌گوید: «ممکن است شما همیشه نتوانید جلوی شکار غیرقانونی را بگیرید، اما می‌توانید از سرعت افرادی که قصد ترک تیم خود را دارند، بکاهید.»


برای ویلیامز و همکارانش، دستیابی به نرخ بالای حفظ کارمندان به معنای ایجاد فرهنگ مناسبی است که رقابت‌های با پاداش و گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر، از جمله، تمامی عناصر حیاتی دخیل در عدم‌انتقال اجباری کارکنان فن‌آوری به شغل بعدی را در بر می‌گیرد. او می‌گوید: «ما بر روی اطمینان از این که اینجا مکانی عالی برای ماندن است تمرکز می‌کنیم.»

اما افزایش نرخ حفظ کارکنان نیازمند کار و استراتژی‌های متعدد است. در اینجا، ویلیامز و سایر رهبران فن‌آوری اطلاعات، ایده‌هایی برای حفظ کارمندان ارائه می‌کنند که مطمئناً به سازمان شما در جنگ مدرن کشف استعدادهای فن‌آوری برتری می‌بخشد.

۱۰ استراتژی حفظ کارکنان و استعدادهای برتر

در ادامه به ده شیوه و استراتژی برای افزایش عمر کاری کارکنان پیشنهاد شده است.

شناسایی و بهبود فرایند استخدام

تشخیص حفظ استعدادها با فرآیند استخدام آغاز می‌شود: دن پیکت (Dan Pickett)، مدیرعامل سابق شرکت انفراستراکچر (Nfrastructure) با نرخ بی‌سابقه‌ی حفظ کارکنان اش با ضریب بیش از ۹۷٪ می‌گوید: «شروع فرآیند حفظ کارکنان درست از همان آغاز استخدام است؛ یعنی از زمان دادن درخواست و غربالگری متقاضیان تا انتخاب افرادی که باید مورد مصاحبه قرار گیرند.» «این کار با شناسایی جنبه‌های فرهنگی و استراتژیکی مؤکد سازمان شروع و سپس در داوطلبان و متقاضیان کار جستجو می‌شود.»

«این، نوعی سرمایه‌گذاری طولانی‌مدت است. هرچه یک کارمند مدت زمان طولانی‌تری را با شرکت سپری کند، بازدهی بیشتری را در طول زمان برای آن خواهد داشت.» «شما باید به‌عنوان یک بازی طولانی‌مدت به این موضوع بنگرید و از این که هر یک از کارمندان به‌طور کامل در بخشی از موفقیت‌های شرکت درگیر هستند، اطمینان حاصل کرده و از درستی اقدامات خود در این رابطه مطمئن شوید.»


شناسایی نیروهای موثر

شناسایی کاندیداهایی که قصد همراهی با شما در طول مسیر را دارند: چگونه می‌توانید متقاضیانی را انتخاب کنید که احتمال ماندن آن‌ها بیشتر است؟ به گفته‌ی پیکت، شاخص‌های کلیدی در رزومه‌ی آن‌ها وجود دارد. افرادی با سابقه‌ی ماندن طولانی‌مدت در مشاغل قبلی خود و تحمل فراز‌و‌نشیب‌های  کاری یک شرکت، از وفاداری، پشتکار و تعهد بیشتری برخوردارند.

همچنین، افرادی با پیشینه‌ی انجام فعالیت‌های گروهی، داوطلبانه و خارج‌سازمانی به کار خود علاقه‌مندترند، به آن اهمیت بیشتری می‌دهند و برای کار مورد نظر گزینه‌ی مناسب‌تری هستند و احتمال کسب موفقیت در حفظ کارکنان این گروه بیشتر نیز می‌شود.

شناسایی نیروهای فعال

شناسایی کسانی که دیدگاه شما را به اشتراک گذاشته و توسعه می‌دهند: کارمندان تمایل دارند بیشتر در سازمانی بمانند که چشم‌اندازها و اهدافش با آن‌ها همسو و ارزش‌های دنبال ‌شده توسط کارفرمایانش با ارزش‌های او مشترک باشند. 

آموزش‌های ضمن خدمت

ارائه‌ی آموزش‌های پایدار متناسب با روند پیشرفت کار و فرآهم آوردن مسیرهایی روشن برای دستیابی به هدف: ارتقاء درون سازمانی نه تنها مسیر روشنی را برای کسب نتیجه‌ی بهتر از کارها و افزایش مسئولیت‌پذیری در کارمندان فرآهم می‌کند، بلکه به آن‌ها کمک می‌کند تا احساس کنند برایشان ارزش قائل هستید و بخش مهمی از موفقیت شرکت محسوب می‌شوند. بنابراین آموزش کارکنان امری ضروری است.

ابتدا، نقاط ضعف و قوت آن‌ها را بشناسید، آموزش‌های مهارتی لازم را جهت پرورش و توسعه‌ی ذهنی آن‌ها و آمادگی برای وارد شدن به عالم رقابت در اختیارشان قرار دهید، فرصت‌های توسعه‌ی شغلی و حرفه‌ای مناسب هر فرد را فرآهم کنید و سپس متناسب با نیازها، ویژگی‌ها و اهداف هر فرد به جلو گام بردارید و در آن‌ها انگیزه ایجاد کنید.

معمولاً کارمندان با شرکت‌هایی زودتر وداع می‌کنند که فرصت‌ پیشرفت‌ شغلی را از آن‌ها می‌گیرند. به یاد داشته باشید محدود کردن یک کارمند تنها به خود او لطمه نمی‌زند بلکه کل سازمان را به‌صورت منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد. اگر به دنبال حفظ کارکنان خود هستید، راه را برای پیشرفت‌شان نبندید و تلاش کنید و با ایجاد برنامه‌های آموزشی متنوع، مهارت‌های‌شان را افزایش دهید.


همچنین بخوانید: راهنمای جامع فرایند استخدام موثر


امکان دورکاری

گزینه‌های مختلف کار از راه دور را مد نظر قرار دهید و از آن‌ها استفاده کنید: اگر دارای کارمندانی مستعد، باتجربه و ارزشمند هستید که فقدان آن‌ها به پیشبرد کاری مثبت شرکت منجر می‌شود ولی امکان حاضر شدن فیزیکی در سر کار را به‌دلایل مختلفی همچون همه‌گیری کرونا ندارند، امکان انجام کار از راه دور را برای آن‌ها فرآهم کنید. با این کار، هم رقابت‌پذیری کارمندان ادامه پیدا می‌کند و هم استعدادهای برتر بیشتری جذب شرکت شما می‌شوند.


ایجاد محیط کار رقابتی

در ارائه‌ی بسته‌های جبرانی، رقابتی عمل کنید: همان‌طور که می‌دانید غول‌های سازمانی و شرکتی مدام با یکدیگر در رقابتند. فرآهم آوردن امکان کار از راه دور در مقیاس وسیع؛ تنظیم منصفانه، رقابتی و عادلانه دستمزدهایی با بالاترین پایه‌ی حقوقی و متناسب با نقش کارمند در سازمان و دادن پاداش به کارمندان وفادار و فعال می‌تواند در تأمین رضایت شغلی، ایجاد انگیزه و پیشبرد سریع‌تر کارهای شرکت به‌نحوی صحیح مؤثر باشد.

اگر سازمانی انعطاف‌پذیر نباشد، جذب یا حفظ کارکنان در آن دشوار خواهد شد.


انعطاف پذیری بیشتر

انعطاف‌پذیری را به کارمندان خود هدیه دهید: بدانید کارکنان شما چه می‌خواهند و برای مواجهه با این خواست‌ها آماده باشید. انتظارات داوطلبان شغلی و کارمندان در شرایط متفاوت تغییر می‌کند و این امری طبیعی‌ست. معمولاً افراد به دنبال سازمان‌هایی انعطاف‌پذیر هستند که نیازها و ترجیحات فردی آن‌ها را برآورده کند.

باید در یک شرکت یا سازمان، این باور به وجود بیاید که مردم چند‌بعدی هستند و همگی باید مورد حمایت قرار بگیرند. خواه از طریق انعطاف‌پذیری و طیف گسترده‌ای از مزایا، یا ثبات مالی و محول‌سازی پروژه‌های معنادار به آن‌ها برای درگیر نگه داشتن‌شان. 


مشاوره شغلی کارساز

درگیر سازی همکاران

کارمندان خود را درگیر کنید: بهتر است مدیران ارشد فن‌آوری اطلاعات با کارکنان خود ارتباط برقرار کنند تا آن‌ها را در مورد سازمان و مسیر آن به‌روز کرده و در عین حال، بازخورد آن‌ها را نیز دریافت کنند. مدیران فن‌آوری اطلاعات احتمالاً متوجه نحوه‌ی مدیریت تعاملات مدیران فنی با کارکنان فنی خود در طول همه‌گیری و تأثیر آن‌ها بر دیدگاه کارمندان نسبت به شرکت، نقش و رضایت شغلی‌شان هستند.

توجه داشته باشید اگر در گذشته مشکلات مدیریتی وجود داشته باشد یا کارمندی احساس کند که کارفرما در تعامل با نیروی کار و و مدیریت آن در طول شرایطی مانند همه‌گیری ضعیف عمل کرده است، احتمال بیشتری برای ترک شغل او وجود خواهد داشت. کارفرمایان باید مصاحبه‌هایی را با کارمندان انجام دهند تا نسبت به نگرانی‌های‌شان درک بهتری داشته باشند و همگام با آن، راه‌هایی برای رفع این نگرانی‌ها بیابند.

باید به‌صورت فصلی یا حداقل هر شش‌ماه، جلسات منظمی درباره‌ی «وضعیت کسب‌وکار» با مدیران ارشد منتخب و غیره برگزار ‌شود. همه‌ی کارمندان و اهالی فن‌آوری باید در جلسات دعوت شوند تا از استراتژی‌ها، وضعیت رقابتی و مالی و چشم‌انداز کسب‌وکار سازمان آگاه شوند و ایده‌ها و نظرات‌شان را بیان کرده و به اشتراک بگذارند. این شریک بودن در سرنوشت شرکت، حس قدردانی و ارزشمند بودن را در آن‌ها زنده نگه می‌دارد.

استفاده از هوش مصنوعی

از داده‌ها و هوش مصنوعی (AI: Artificial Intelligence ) در برنامه‌ها‌ی کاری خود بهره ببرید: سازمان‌ها، داده‌های بسیاری را از کارکنان خود در دسترس دارند که می‌توانند اطلاعات خوبی را برای شناسایی افرادی با بیشترین احتمال ترک سازمان در اختیار مدیران قرار دهند تا آن‌ها اقداماتی را برای پیشگیری از آن انجام دهند.

معمولاً بالاترین آمار استعفا مربوط به سه ماهه‌ی سوم پس از ورود به محیط کار یعنی زمانی‌ست که طی آن، کارمند توانایی خود برای تطبیق با محیط جدید کاری را سنجیده و از عدم‌سازش با آن اطمینان حاصل کرده است. این تصمیم مستقیماً با فرآیندها و ساختارهای داخلی سازمان مانند پرداخت‌ پاداش‌ها، به‌ویژه پاداش‌های در نظر گرفته شده در آستانه‌ی سال جدید، مرتبط است.

در واقع، کارمندی که قصد ترک سازمانی را دارد از ماه‌ها پیش تصمیم خود را گرفته است ولی برای گرفتن این پاداش‌ها همچنان به کار در آن سازمان ادامه می‌دهد. هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی (Machine Learning) یعنی هوشمندسازی رایانه‌ها بدون آموزش مستقیم نحوه‌ی رفتار به آن‌ها می‌توانند با دسترسی به داده‌های موجود درباره‌ی هر کارمند، به شناسایی و رفع چنین مشکلاتی پیش از بروز فرسایش و جابجایی‌های شغلی کمک کنند.

کسب آمادگی برای جابه‌جایی‌های احتمالی

برای جابجایی‌های شغلی احتمالی در آینده آمادگی کسب کنید: البته گاهی اوقات عدم‌بروز جابجایی‌های شغلی اجتناب‌ناپذیر می‌گردد، بنابراین گرچه سخت است ولی سازمان‌ها باید برای از دست دادن احتمالی استعدادهای برتر خود آماده باشند.

در این حالت، برنامه‌ریزی پیشاپیش برای جانشین‌سازی شخصی دیگر با مهارت‌ها و تخصصی‌ مشابه کلیدی است. برای این کار، مدیران و دست‌اندرکاران هر سازمان باید در دانشگاه‌ها، سازمان‌های فن‌آوری و حرفه‌ای، اتاق‌های بازرگانی محلی، نشریات مکتوب، نشست‌ها و مجالس شغلی مرتبط اما دوستانه و موارد مشابه فعال باشند و حضوری پررنگ و مثبت از خود را به نمایش بگذارند؛ به عبارتی، قابل‌مشاهده باشند و تبدیل به کارفرمایانی شوند که از سوی داوطلبان کار انتخاب می‌شوند.


حرف آخر

به یاد داشته باشید، جذب شخصی مناسب با قابلیت‌ها، مهارت‌ها، تخصص‌های کاربردی و استعدادهای شایسته در محل کار هنر است و حفظ این مهره‌های کلیدی هنری والاتر. گرچه، استعدادیابی و حفظ استعداد هر دو در جایگاه خود حائز اهمیت هستند، ولی خروج هر نیروی مستعد از یک سازمان باعث از دست رفتن دانش فکری کسب‌و‌کار و انتقال آن به شرکت‌های رقیب می‌گردد.  

Total
0
Shares
دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

Related Posts
برای بهبود مسیر شغلی خود می‌توانید روی کمک و همراهی مشاوران متخصص کارساز حساب کنید
دریافت مشاوره شغلی