در سازمانهای کوچک متوسط و بزرگ دریافت بازخورد از کارکنان میتواند کمک زیادی به بهبود فرآیندهای کاری و سازمانی داشته باشد. ارزیابی ۳۶۰ درجه یک فرصت بازخورد حرفهای است که مدیران و همکاران را قادر میسازد تا درباره عملکرد کارمندان بازخوردی همه جانبه ارایه دهند.
ارزیابی ۳۶۰ درجه با بررسیهای معمول که تنها به ارزیابی عملکرد کارکنان میپردازد، تفاوت اساسی دارد. در چنین بازخوردهایی سعی میشود تا نظر همکاران و مدیران را درباره یک کارمند مورد بررسی قرار دهند. در بررسیهای ۳۶۰ درجه از مشتریان یا سایر افرادی که با کارمندان تعامل دارند، کمک گرفته میشود.
ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟
در ارزیابی ۳۶۰ درجه با ارزیابی عملکرد مهارتها و مشارکتهای کارمندان از دید مدیران، همکاران، مشتریان و… به ارایه بازخوردهای دقیقی پرداخته میشود. معمولاً نکات کلیدی استخراجشده از این بازخورد به اطلاع کارمند میرسد تا بتواند بر روی خود تغییرات مثبتی ایجاد کند.
مدیران ارشد سازمان، مسئولان میانی، مدیران عملکردی، کارمندان همتا و مرتبط که یک کارمند به اشکال مختلفی با او در ارتباط است در ارزیابی ۳۶۰ درجه مشارکت میکنند.
دلیل نامگذاری به ۳۶۰ درجه؟
اصطلاح ارزیابی ۳۶۰ درجه (۳۶۰ review) به این دلیل انتخاب شده است که در آن از جهات مختلفی به بررسی عملکرد یک فرد پرداخته میشود. هدف از بازخورد ۳۶۰ درجه این است که کارمند فرصت لازم را پیدا کند تا به درک درستی از دیدگاه دیگران از آنچه در سازمان انجام میدهد، دست پیدا کند.
چرا ارزیابی ۳۶۰ درجه مهم است؟
در ارزیابی ۳۶۰ درجه سعی میشود تا نحوه تاثیر کار کارمندان بر روی سایر کارکنان ارزیابی شود. این بررسی به نسبت ارزیابی عملکرد کارکنان اهمیت بیشتری دارد. زیرا در بازخوردهای غیررسمی و اغلب شفاهی، نکات دقیقی به مدیران گزارش نمیشود. اما در ارزیابی ۳۶۰ درجه اطلاعات دقیقی از نحوه تعامل و ارتباط یک کارمند با سایر همکاران بهدست خواهد آمد.
ارزیابی ۳۶۰ درجه بهطور مستقیم به مهارت و کمکهایی میپردازد که یک کارمند در طول روز به سازمان میکند. هدف از بازخورد ۳۶۰ درجه، ارایه دیدگاهی متعادل به کارمند از نحوه نگرش دیگران به سهم عملکردی او در زمینههایی مانند رهبری، کار تیمی، ارتباطات و تعامل بین فردی، مدیریت، مشارکت، عادات کاری، مسئولیتپذیری و چشمانداز شغلی است.
بازخورد ۳۶۰ درجه به همکاران این اجازه را میدهد تا بتوانند تاثیر کارمند را در پیشبرد اهداف سازمانی ارزیابی کنند.
نامهای جایگزین
برای ارزیابی ۳۶۰ درجه، نامهای جایگزینی عنوان میشود:
- بازخورد ۳۶۰ درجه (۳۶۰ Feed back)؛
- بازخورد همتایان (Peer Feed back)؛
- بازخورد چند جهته (Multi-directional Feed Back).
ارزیابی ۳۶۰ درجه چگونه کار میکند؟
سازمانها با توجه به فرهنگ سازمانی و جوی که در شرکت مستقر است از روشهای مختلفی برای اجرای بازخورد ۳۶۰ درجه برای کارکنان خود استفاده میکنند.
معمولا مدیران ارشد سازمانی با کمک مسئول منابع انسانی به تهیه بازخوردها میپردازند. سپس با تجزیه و تحلیل بازخورد، مدیر به الگوهای رفتاری کارکنان دست پیدا میکند. رفتارهای مثبت و سازنده کارکنان مورد توجه و تشویق قرار میگیرد و سعی میشود تا رفتارهای منفی و ناسازگار با آموزش و راهنمایی تا حد امکان کاهش یابد.
فراموش نکنیم که هدف از بازخورد ۳۶۰ درجه این است که نکات کلیدی و مهم در اختیار کارکنان قرار بگیرد. بنابراین در بازخورد ۳۶۰ درجه از ارایه دادهها و تحت فشار قرار دادن کارکنان اجتناب میکنیم. اشتراکگذاری بازخورد با کارمندان میتواند به آنها کمک کند تا بتوانند عملکرد خود را بهبود دهند.
استفاده از شیوههای مدرن در اجرای بازخورد ۳۶۰ درجه
برخی از سازمانها از ابزارهایی استفاده میکنند که نتایج را به صورت الکترونیکی محاسبه میکند و به کارکنان در هر حوزه ارزیابی شده امتیاز میدهد. در حالی که برخی دیگر سعی میکنند از سوالات باز و توصیفی استفاده کنند.
سازمانها همچنین ممکن است از مشاورانی از خارج سازمان برای مدیریت بازخوردها استفاده کنند. این مشاوران پس از دریافت دادههای مرتبط با ارزیابی ۳۶۰ درجه با کمک مدیر و خود کارکنان، به آنالیز اطلاعات و اشتراکگذاری آنها میپردازند. همکاری و تعامل مدیر با کارکنان برای برنامهریزی و بهبود عملکرد، نتایج ارزشمندی را به همراه خواهد آورد.
سوالاتی که باید در ارزیابی ۳۶۰ درجه از کارکنان پرسید؟
تعیین نوع سوال در ارزیابی ۳۶۰ درجه در موفقیت آن اهمیت زیادی دارد. سوالات اشتباه یا بدون هدف باعث میشود تا به دادههای درستی نرسیم یا دچار جهتدهی به کارکنان شویم. در زیر نمونه سوالهایی در ۵ حوزه مختلف عنوان شده است:
رهبری
- آیا کارمند در نقشهایی که دارد، ویژگیهای رهبری را نشان میدهد؟
- اگر چنین است آیا میتوانید مثالهایی از نحوه مشارکت مثبت او از طریق نقش رهبریش ارائه دهید؟
- اگر نه، چگونه کارمند میتواند رهبری خود را بهبود بخشد؟
مهارتهای بین فردی
- کارمند چه مهارتهای بین فردی را در تعامل با همکاران خود نشان میدهد؟
- آیا از نظر مهارتهای بین فردی مشکلی داشته است؟
- چگونه به کارمند توصیه میکنید که مهارتهای بین فردی خود را بهبود دهد؟
حل مسئله
- آیا کارمند بهطور موثر مشکلات را حل میکند؟
- اگر چنین است، مهارتهایی که در حل مسئله نشان داده چه بوده است؟
- اگر مهارت کمی در حل مسئله دارد، چه توصیهای به کارمند برای تمرکز بر روی افزایش توان حل مسئله دارید؟
انگیزه
- آیا کارمند انگیزه کافی برای انجام وظایف و کار خود را دارد؟
- چگونه کارمند انگیزه و تعهد خود برای موفقیت در شرکت را نشان میدهد؟
- آیا در سطح انگیزه کارمند مشکلی را تجربه کردهاید؟
بهرهوری
- آیا روش انجام کارها و رویکرد آنها موثر، کارآمد و رو به بهبود است؟
- آیا زمینههایی برای بهبود عملکرد کارکنان وجود دارد؟
- آیا اقداماتی هست که اگر کارمند انجام دهد بر روی عملکرد شما (همکار او) تاثیر بگذارد؟
بهبود فرآیندهای سازمانی با کمک بازخورد ۳۶۰ درجه
فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه یکی از بهترین موقعیتها را برای بهبود کل سازمان و عملکرد پرسنل در اختیار مدیران قرار میدهد. اشتراکگذاری بازخوردهای دریافت شده به یک سازمان کمک میکند تا به سمت اهداف خود حرکت کند.
سازمانهای مترقی که فضای اعتماد بین کارکنان درآنها وجود دارد، بازخوردها بهطور مستقیم بین کارکنان رد و بدل میشود. در چنین حالتی نیاز به حضور مدیران بهعنوان واسطه در بازخورد ۳۶۰ درجه نیست.
در کنار چگونگی اجرای بازخورد ۳۶۰ درجه، توصیفی بودن بازخوردها مهم است. زیرا یک بازخورد توصیفی به کارمندان کمک میکند تا بتواند راهکارهایی را برای بهبود عملکردشان پیدا کنند.
سخن پایانی
ارزیابی ۳۶۰ درجه، ابزاری برای ارزیابی همه جهته عملکرد کارکنان است. ارایه یک بازخورد مناسب به کارکنان موجب خواهد شد تا آنها درک بهتری از عملکرد خود و نحوه مشارکتشان در فرآیندهای سازمان را بهدست آورند. در بازخورد ۳۶۰ درجه پرسیدن سوالات درست در کنار شفافیت و اعتمادسازی بین کارکنان بر اجرای درست آن تاثیرگذار است.
منبع: thebalancecareers
