فرهنگ کار سمی (Toxic Work Culture) یک مشکل بزرگ در کسبوکارها است که بسیاری آن را نادیده میگیرند، چون تصور میکنند که پرداختن به آن تفاوتی ایجاد نمیکند. سوال مهمی که برای کارفرما و کارمندان وجود دارد این است که چه چیزی یک محل کار را سمی میکند؟
چهار پژوهشگرط به نامهای امنا انجم، خو مینگ، احمد فیصل صدیقی و سما فیض چهار ویژگی خاص را برای محیطهای سمی کار شناسایی کردهاند:
- طرد شدن یا Ostracism؛
- بیادبی یا Incivility؛
- مزاحمت یا آزار و اذیت (Harassment)؛
- زورگویی یا Bullying
در ادامه به بررسی این ۴ عنصر از دیدگاه این پژوهشگران میپردازیم.
بررسی عناصر فرهنگ کار سمی
بخش منابع انسانی در هر سازمانی باید برای مقابله با رفتارهای سمی تلاش کند. حتی اگر کارکنان تصور میکنند که تلاش کارشناسان منابع انسانی در این زمینه موثر نیست، باز هم باید این تلاشها صورت پذیرد. در اینجا به بررسی ۴ عنصر در فرهنگ کار سمی میپردازیم و راههای مبارزه با آنها را بررسی میکنیم:
۱- طرد شدن
طرد شدن در محل کار، زمانی اتفاق میافتد که یک فرد احساس میکند توسط همکاران خود از فعالیتها کنار گذاشته شده یا نادیده گرفته میشود. البته در اینجا منظور تصور اشتباه برخی کارکنان از طرد شدن نیست.
بهعنوان مثال، سایر اعضای تیم پنجشنبه شب برای دورهمی به یک رستوران میروند و شما را دعوت نمیکنند. دلیل این موضوع چیست؟
آیا همکاران شما را طرد کردهاند یا به این دلیل که به آنها گفته بودید بعد از پایان ساعات کاری باید خیلی سریع به خانه برگردید، آنها به این نتیجه رسیدهاند که دعوت نکردن از شما مودبانهتر است.
بهطور کلی طرد شدنهای واقعی توسط همکاران به سختی قابل شناسایی است. حتی اگر به مدیر منابع انسانی بگویید که همکارانتان شما را طرد کردهاند، ممکن است همکاران منکر همه چیز شوند و دلیل این موضوع را تصور غلط شما بدانند یا اینکه عنوان کنند که تصورشان این بوده که شما به موضوعی بیعلاقه هستید.
فراموش نکنیم که در سالیان اخیر بیش از ۷۰ درصد از کارکنان مشکل طردشدگی را گزارش کردهاند. پس مشکل کوچکی نیست.
نکته: تیم منابع انسانی با طرد شدن افراد در یک سازمان به شیوههای مختلفی مقابله میکند برگزاری رویدادهای دوستانه یا یخشکنانه (Icebreakers) و فعالیتهای تیمسازی به اعضای یک شرکت کمک میکند تا روابط بهتری را با یکدیگر ایجاد کنند. علاوهبر این، مدیران قبل از ایجاد کلونیهایی در تیمهای کاری باید به شیوههای مناسبی با آنها برخورد کنند تا از طرد شدن برخی از کارکنان جلوگیری کنند.
۲- بیادبی
در حالیکه طرد شدن یک کارمند، در اکثر مواقع اتفاقی و ناخواسته است؛ بیادبی یک حمله عمدی به دیگران است. محققین کریستین پورات و کریستین پیرسون دریافتهاند که بیادبی باعث منفینگری افراد، اقدامات تلافیجویانه، آسیب به ارتباط با مشتریان و حتی کاهش خلاقیت و تلاش کارمندان میشود.
بیادبی برای کسب کار نتایج منفی و مخربی به همراه دارد. اعضای تیم منابع انسانی باید با تلاشهای خود بیادبی را از فرهنگ سازمانی دور کنند. برای دستیابی به این هدف، مدیران باید ابتدا از خود شروع کنند و سبک مدیریتشان را اصلاح کنند. یک مدیر نمیتواند بر سر دیگران فریاد بزند در حالی که از آنها میخواهد با یکدیگر مودبانه برخورد کنند. منابع انسانی در سازمان باید به مدلسازی رفتارهای صحیح برای مدیران و کارکنان بپردازد.
مهم: منابع انسانی در سازمان با ارایه بازخورد به مدیران به آنها برای اصلاح رفتارشان کمک میکند. اینکه افراد در سازمان متوجه شوند که چگونه رفتار آنها بر دیگران اثر منفی میگذارد، به جا افتادن رعایت ادب کمک میکند. در زمان استخدام نیروی انسانی، کارکنانی باید پذیرش شوند که رفتار صحیح، مودبانه و محترمانهای دارند. تلاش برای استخدام کارکنانی که رفتارهای سمی ندارند به ارتقای کیفی سازمان کمک خواهد کرد.
۳- مزاحمت
ایجاد مزاحمت یا آزار و اذیت همکاران تنها مربوط به آزارهای جنسی نمیشود، بلکه اَشکال مختلفی دارد. مزاحمت در صورتی غیرقانونی است که اصول مندرج در قوانین کار یا سازمان را نقض کند. توهینهای نژادپرستانه، جنسیتزده، مذهبی، قومیتی، تمسخر زنان باردار و… جز موارد مهم مزاحمت در محل کار محسوب میشوند. این نوع رفتارها علاوهبر تضعیف روحیه قربانی، شرکت را در معرض مشکلات زیادی قرار میدهند.
سالیانه تعداد زیادی از این نوع گزارشات به واحد مدیریت منابع انسانی در سازمانها میرسد.
نکته: مدیریت منابع انسانی باید راهکارهایی موثری برای توقف مزاحمتها داشته باشد. انتقال خطمشی سازمان با آموزشهایی که به کارکنان داده میشود یکی از راههای کاهش این معضل است. همچنین بررسی همه اتهامات مطرح شده توسط کارکنان میتواند به کاهش آزار و اذیت در محل کار کمک کند.
۴- زورگویی
سه رفتاری که در بالا از آنها نام بردیم، به نوعی زورگویی محسوب میشوند. زورگویی شامل مواردی نظیر انتقادهای نامناسب، سرزنش، به انزوا کشاندن، تحقیر، شوخیهای نامناسب، نظارت بیش از حد به یک کارمند و… میشود. این زورگوییها تنها مربوط به مدیران ارشد نیست، بلکه در سطوح میانی سازمان یا حتی بین همکاران همسطح نیز دیده میشود.
چگونه فرهنگ کار سمی را در سازمان کاهش دهیم؟
اقدامات زیر در کاهش زورگویی و کاهش فرهنگ کار سمی در سازمان موثر هستند:
۱- به فرد زورگو درباره رفتارش تذکر دهید
اینکه یک فرد قلدر بداند چه رفتاری از او را ناشایست میدانید، به او کمک خواهد کرد تا رفتار خود را اصلاح کند.
۲- تخلفات را گزارش دهید
اگر در شرکت یا سازمان خود بخش منابع انسانی دارید، گزارش تخلفهای مربوط به فرهنگ کار سمی را به کارشناسان آن انتقال دهید. اگر چنین واحدی وجود ندارد به مدیر ارشد شرکت درباره رفتارهای مخرب همکارانتان، اطلاعرسانی کنید.
۳- رفتارها را ثبت و مستند کنید
نام شاهدان، تاریخ رفتار سمی، توصیف دقیق آن چیزی که اتفاق افتاده است و… را در گزارشی ذکر کنید. این مستندات به بررسی موضوع توسط منابع انسانی کمک میکنند.
۴- به بررسی سیاستهای کارفرما بپردازید
اگر زورگویی بر اساس ویژگیهای یک کسبوکار یا سیاستهای مدیران ارشد باشد، شاید نتوان اقدامی را انجام داد. شناخت این سیاستها به کارکنان کمک میکند تا به تحمل زورگوییهای فراقانونی نپردازند.
۵- یک متحد پیدا کنید
شما مجبور نیستید تا فرهنگ سمی کار را به تنهایی تحمل کنید. ارایه گزارش به بازرس شرکت، یک روش مناسب در بسیاری از موقعیتها است.
۶- مراقب سلامت پزشکی و روحی خود باشید
زورگویی و فرهنگ سمی کار به سلامت جسمی و روحی کارکنان آسیب خواهد رساند. بنابراین برای تعیین اینکه آیا رفتار صورت پذیرفته بر روی شما چه تاثیری داشته است به سراغ مشاوران یا پزشکان متخصص بروید. اگر در سازمانی کار میکنید که خدمات روانشناسی و مشاورهای ارائه میدهد از این امکانات استفاده کنید.
سخن پایانی
فرهنگ کار سمی، مشکلات زیادی را برای کار و زندگی کارمندان ایجاد میکند. اگر عوامل ایجادکننده این شرایط تعدیل نشوند یا کامل از بین نروند، در درازمدت علاوهبر کارکنان، کسبوکار نیز آسیب خواهد دید. بنابراین مدیران منابع انسانی باید به دنبال راهکارهایی برای کاهش این عوامل باشند.
منبع: thebalancecareers.com
