مدیریت استعداد ها (Talent Management) اشاره به فرایندهایی برای جذب، پرورش و نگهداشت منابع انسانی نخبه در سازمان دارد. در سال‌های اخیر، اهمیت این موضوع برای سازمان‌های ایرانی دوچندان شده و به فراخور سیل مهاجرت نیروی کار ماهر در کشور، توجه بیشتری به این حوزه می‌شود.
آنچه در ادامه می‌آید، ترجمه‌ای از مقاله‌ی «What is Talent Management? All You Need to Know to Get Started» از سایت aihr است که همان‌طور که از نام‌اش بر می‌آید، مقدمه‌ای بر این مفهوم ارائه می‌کند. در نوشته‌های آتی کارگاه، زوایای دیگری از مفهوم مدیریت استعداد را توصیف خواهیم کرد. اگر مایل به خواندن نسخه‌ی اصلی مقاله هستید روی این لینک کلیک کنید.
مدیریت استعداد یکی از موضوعات داغ در حوزه‌ی منابع انسانی است.اما، چگونه می‌توانیم بهترین تجربه را برای کاندیدهای کاری رقم بزنیم؟ چگونه می‌توانیم بهترین افراد را جذب و حفظ کنیم؟ برای پیروزی در جنگِ جذبِ استعدادها چه باید بکنیم؟
در این مقاله، ما به این سؤال که «مدیریت استعداد چیست؟» پاسخ می‌گوییم و به بهترین شیوه‌های مدیریت استعداد و ایجاد استراتژی‌های مربوطه می‌پردازیم.
مدیریت استعداد چیست؟
مدیریت استعداد، دامنه‌ی کامل فرآیندهای وابسته به منابع انسانی از جذب، توسعه و پیشرفت و ایجاد انگیزه گرفته تا حفظ کارکنان با عملکرد بالا را تحت پوشش می‌گیرد.
این تعریف دارای سه جزء است:
۱. دامنه‌ی کامل فرآیندهای منابع انسانی
مدیریت استعداد به مجموعه‌ای از فرآیندهای مرتبط با منابع انسانی گفته می‌شود که با یکدیگر ادغام شده‌اند. این بدان معناست که فعالیت‌های مدیریت استعداد به عنوان «کل» از مجموع فعالیت‌های بخش‌های انفرادی تشکیل‌دهنده‌ی آن به عنوان «جزء» فراتر و گسترده‌تر است و تنها به آن‌ها محدود نمی‌شود، همچنین بدان معناست که برای بهره‌گیری از یک استراتژی مدیریت استعداد باید از پتانسیل کامل آن استفاده کرد.
۲. جذب، توسعه، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان
مدیریت استعداد بر تمام حوزه‌های کلیدی منابع انسانی – از گام‌های اولیه‌ی استخدام تا پذیرش سازمانی (Onboarding) که به حفظ کارکنان و تداوم موفقیت آن‌ها در شغل جدیدشان کمک می‌کند و از مدیریت عملکردی (Performance Management) تا حفظ و نگهداری کارکنان – تأثیر می‌گذارد.
۳. کارکنانی با عملکرد بالا
هدف از مدیریت استعداد، بهبود عملکرد است. مدیریت استعداد با ایجاد انگیزه، مشارکت و سعی در حفظ کارکنان، آن‌ها را به سوی عملکردی بهتر سوق می‌دهد. به همین دلیل، مدیریت استعداد از اهمیت خاصی برخوردار است و وقتی درست انجام شود، شرکت‌ها می‌توانند از مزایای ایجاد یک رقابت پایدار بهره ببرند و به واسطه‌ی سیستم یکپارچه‌ای از شیوه‌های مختلف مدیریت استعداد که کپی یا تقلید از آن‌ها دشوار است، از رقیبان خود پیشی بگیرند
به عبارت دیگر، مدیریت استعداد فرآیندی است با هدف هدایت و جهت‌دهی عملکرد از طریق شیوه‌های متنوع مدیریت یکپارچه‌ی افراد و به همین دلیل، یکی از وظایف کلیدی منابع انسانی در نظر گرفته می‌شود.
استراتژی مدیریت استعداد
برای تعیین اهداف مدیریت استعداد و ایجاد یک استراتژی، باید به پنج سؤال زیر پاسخ داد:
۱. چه اهدافی ما را قادر می‌سازد تا پیشرفت را بسنجیم؟
وقتی از اهداف مشخص و قابل‌اندازه‌گیری صحبت می‌کنیم، منظور معیارهای مدیریت استعداد (Talent Management Metrics) است. این معیارها ما را قادر می‌سازند تا آنچه که انجام می‌دهیم و میزان خوب انجام دادن آن را پیگیری و ارزیابی کنیم. جابجایی‌های شغلی ناخواسته (Unwanted Turnover) مثال خوبی برای این موضوع است. اگر نتوانیم ستارگان کاری خود را حفظ کنیم، به احتمال زیاد به آرزوهای خود نخواهیم رسید.
۲. می‌خواهیم بر روی چه چیزی تمرکز کنیم؟
حوزه‌های مختلفی در مدیریت استعداد وجود دارد که می‌توان روی آن‌ها تمرکز کرد. شما می‌توانید به یک کارفرمای خوب بدل شوید. کارفرمای برتر بودن یا منصوب شدن به مقامی بالا در مکانی عالی مستلزم سرمایه‌گذاری قابل‌توجهی است. این امر می‌تواند زمانی بیشتر مؤثر باشد که بخواهید افرادی با هر زمینه‌ی شغلی (مشاغل مرتبط با فعالیت شرکت) را جذب کنید.
با این حال، اگر مشخصات کارمند انتخابی بسیار خاص باشد، به عنوان مثال، مهندسان، بهتر است که زمان شما صرف توسعه‌ی یک استراتژی جامع تأمین فن‌آوری (Tech Sourcing) شود.
مدل مدیریت استعداد منابع انسانی در این مورد بسیار مفید است زیرا شما را قادر می‌سازد تا فعالیت‌های خاصی که می‌خواهید بر روی آن‌ها تمرکز کنید را راحت‌تر در ذهن ترسیم نمایید. این در مرحله‌ی بعد نیز کمک‌کننده خواهد بود. در زیر فهرستی از شیوه‌های مدیریت استعداد ارائه شده است که می‌توانید آن‌ها را بهبود ببخشید.
همچنین بخوانید: مدیریت مالی، از معمولی به عالی | وحید سلطانی | معاون مالی بیت مکس
۳. چگونه رقیبان را شکست دهیم؟
متأسفانه، شما تنها کسی نیستید که به دنبال استعدادهای برتر هستید. رقیبان شما هم همین هدفی را دنبال می‌کنند. اما، چگونه می‌توانید از رقبای خود پیشی بگیرید و به کارفرمای جذاب‌تری تبدیل شوید؟ مسلماً از طریق برندسازی بهتر کارفرما (Employer Branding)، حفظ بهتر استعدادها، گزینش آگاهانه‌تر و غیره.
۴. برای دستیابی به پیروزی و ادامه‌ی آن به چه قابلیت‌هایی نیاز داریم؟
مدیریت استعداد به مهارت‌های خاصی نیاز دارد که همیشه در منابع انسانی معمول و رایج تلقی نمی‌شوند. به بازاریابی، دقیق و درست فکر کنید تا به یک کارفرمای جذاب تبدیل شوید. یک مدیر استعدادیاب (Talent Manager) اختصاصی و یا یک متخصص تجزیه‌و‌تحلیل داده‌های منابع انسانی (HR Data Analytics) را استخدام کنید تا مطمئن شوید که بیشترین بهره را از جمعیت فعلی کارکنان خود می‌برید. به یاد داشته باشید، شما باید بسته به نقاط تمرکز خود، قابلیت‌های مختلفی را توسعه دهید.
۵. چگونه به ارتقاء کاری و پیشرفت نائل آییم؟
مرحله‌ی نهایی به پیگیری پیشرفت و حصول اطمینان از بهبود بیشتر فرآیندهای مدیریت استعداد مربوط می‌شود. یک راه خوب برای انجام این کار، استفاده از داشبورد (Dashboard) مدیریت استعداد است. چنین داشبوردی می‌تواند نمایی کلی از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) را ارائه داده و تغییرات را در طول زمان نمایش دهد.
کلیه‌ی این سؤالات بر اساس مقاله‌ای درباره‌ی ایجاد یک استراتژی، توسط راجر ال. مارتین (Roger L. Martin) در سال ۲۰۱۰ م / ۱۳۸۹ ش مطرح شده است.
روی کدام شیوه‌های مدیریت استعداد باید تمرکز کنید؟
- برندسازی کارفرما: داشتن یک برند قوی حتی بهترین یا بهتر بگوییم مطرح‌ترین کاندیدهای مستعد کاری را جذب می‌کند.
- شهرت کارفرما: کسب شهرت به نحوه‌ی برندسازی کارکنان مربوط می‌شود. با این حال، شهرت بیشتر تحت تأثیر رسانه‌های خارجی است که شرکت کنترل کمتری بر آن‌ها دارد. نمونه‌ای از شهرت بر باد رفته مربوط به بخش‌های بانکی در سال‌های اخیر، به‌ویژه پس از بحران مالی سال ۲۰۰۸ م / ۱۳۸۷ ش است.
- تجربه‌ی کاندیدها: تجربه کاندیدها بر برند کارفرما تأثیر می‌گذارد.
- گزینش (Selection): شناسایی و انتخاب بهترین‌ها بخش مهمی از مدیریت استعداد است.
- ارجاعات (Referrals): استعداد، استعداد را می‌شناسد. برنامه‌های ارجاع مؤثر هستند زیرا به انتخاب کاندیدهایی که سریع‌تر و خوش‌عملکردتر هستند، کمک می‌کنند.
- همسوسازی / عجین‌سازی کارکنان تازه‌وارد در شرکت (Onboarding): سرعت‌بخشی به افراد تا جای ممکن، به آن‌ها کمک می‌کند تا بهره‌وری بیشتری داشته باشند و میزان ابقاء کارکنان را نیز افزایش می‌دهد. در واقع، همسوسازی سازوکاریست که براساس آن کارمندان جدید به دانش مهارت و رفتارهای لازم جهت تبدیل شدن به عضوی مؤثر در سازمان دست پیدا می‌کنند.
- حمایت از ارتقاء درون‌سازمانی (Inboarding): هنگامی که افراد در داخل سازمانی ارتقا می‌یابند، برای دستیابی به حداکثر بهره‌وری نیاز به حمایت دارند. به این روند «حمایت از ارتقاء درون‌سازمانی» گفته می‌شود.
- همیاری و مشارکت (Engagement): کارمندان متعهد انگیزه دارند، عملکرد خوبی از خود نشان می‌دهند و احتمال بیشتری برای ماندگاری‌شان در سازمان وجود دارد.
- حفظ کارکنان (Retention): استراتژی‌های ابقایی به حفظ بهترین افراد در هیئت‌های (Board) سازمانی کمک می‌کند. یک مثال در این زمینه، برنامه‌ریزی جانشینی (Succession Planning) است.
- برنامه‌ریزی جانشینی: شما می‌خواهید از آمادگی و توانایی لازم برای پر کردن پست‌های کلیدی در زمان خالی شدن‌شان برخوردار باشید. داشتن کانال ارتباطی با استعدادهایی که برنامه‌ریزی جانشینی را تضمین می‌کنند یک عنصر مهم در این امر است.
- یادگیری و توسعه (Learning and development): یادگیری و توسعه نه‌تنها یک روش معمول در مدیریت استعداد است، بلکه بهترین روش ممکن برای این کار در منابع انسانی نیز محسوب می‌شود. آموزش کارکنان به بهبود عملکرد، بازده و ابقاء آن‌ها کمک می‌کند. به هر حال، هنگامی که بهترین افراد را به خدمت می‌گیرید، اولین چیزی که می‌خواهید در مورد آن مطمئن شوید، پیشتاز باقی ماندن آن‌ها در زمینه‌ی فعالیت‌شان است، درست است؟
- مدیریت عملکرد: بخش اساسی مدیریت استعدادها، ردیابی و بهبود عملکرد آن‌ها است.
- تجزیه‌و‌تحلیل منابع انسانی (HR analytics): همان‌طور که قبلاً گفتیم، با استفاده از داده‌ها می‌توانید اطمینان حاصل کنید که شاخص‌های کلیدی عملکرد مناسبی که بر نتایج کسب‌وکار تأثیر دارند را به دست می‌آورید.
گرچه در اینجا به مهم‌ترین استراتژی‌های مدیریت استعداد اشاره شده، اما این لیست کامل نیست. زیرا هنوز فعالیت‌های بسیاری وجود دارند که به ایجاد و حفظ نیروی کار مؤثر کمک می‌کنند.
حرف آخر: برنده شدن در جنگ استعدادها
برای برنده شدن در جنگ استعدادها، به یک استراتژی مدیریت استعداد متمرکز، به کارگیری بهترین شیوه‌ها و گزیده‌ای از ابزارهای دیجیتال نیاز است. ایجاد استراتژی استعداد کار آسانی نیست اما زمانی که به درستی انجام شود، می‌تواند بسیار مفید باشد و در نتیجه، نیروی کاری با عملکرد بالا و متعهد را خلق کند.
