سندروم ایمپاستر یا نشانگان خودویرانگری (Impostor Syndrome) یک پدیده‌ی روانی‌ست که در آن، شخص نسبت به توانایی‌های خود شک دارد و احساس می‌کند که موفقیت‌های حرفه‌ای‌اش در محل کار با تقلب حاصل شده است و برای خود، صلاحیت پیشرفت را قائل نمی‌شود.. این پدیده بیشتر در بین زنان تشخیص داده می‌شود و همین مساله منجر شده که به شکلی، مانعی برای پیشرفت شغلی زنان باشد. در این مقاله نگاهی به عوامل این پدیده و روش‌های کنترل آن انداختیم.
این مفهوم که توسعه‌ی آن در دهه‌ی ۷۰ م / ۵۰ ش، تردیدها درباره‌ی اثرات نژادپرستی سیستماتیک، تبعیض طبقاتی، بیگانه‌هراسی و دیگر سوگیری‌ها را از بین برد، بر اساس یک احساس نسبتاً عمومی از ناراحتی، دو به شک بودن (second-guessing)، و اضطراب خفیف (mild anxiety) در محل کار شکل گرفت و آن را به‌ویژه برای زنان آسیب‌شناسی کرد.
بررسی سندروم ایمپاستر طبق دانسته‌های‌مان
سندروم ایمپاستر به‌طور نامتناسب بر افراد بسیار موفقی تأثیر می‌گذارد که قادر به پذیرش دستآوردهای خود نیستند. بسیاری این سؤال را مطرح می‌کنند که آیا آن‌ها شایسته‌ی تقدیر هستند یا خیر؟
در سال ۱۹۷۸ م / ۱۳۵۷ ش، روانشناسانی به‌نام پائولین رز کلنس (Pauline Rose Clance) و سوزان ایمز (Suzanne Imes) این مفهوم که ابتدا «پدیده‌ی متقلب» نامیده می‌شد را با تحقیق بر روی زنانی با موفقیت‌های زیاد در مؤسسه‌ی مطالعاتی خود توسعه دادند. آن‌ها اظهار داشتند که «علیرغم موفقیت‌های برجسته‌ی علمی و حرفه‌ای، زنانی که پدیده‌ی متقلب را تجربه می‌کنند همچنان بر این باورند که واقعاً درخشان نیستند و هر کسی که خلاف آن فکر می‌کند را فریب داده‌اند».
یافته‌های آن‌ها منجر به دهه‌ها رهبری فکری، طراحی برنامه‌ها و ابتکارات ارزنده برای پرداختن به سندروم متقلب در زنان شد. حتی زنان مشهور – از سوپراستارهای هالیوود مانند شارلیز ترون (Charlize Theron) و ویولا دیویس (Viola Davis) گرفته تا رهبران تجاری مانند شریل سندبرگ (Sheryl Sandberg) و حتی بانوی اول سابق میشل اوباما (Michelle Obama) و قاضی دادگاه عالی سونیا سوتومایور (Sonia Sotomayor) – اعتراف کرده‌اند که این پدیده را تجربه کرده‌اند.
جستجوی گوگل در این رابطه با بیش از ۵۰۰۰.۰۰۰ نتیجه همراه است و راه‌حل‌های گوناگونی از شرکت در کنفرانس‌ها گرفته تا کتاب‌خوانی و خواندن دستآوردهای خود در مقابل آینه را در بر می‌گیرد. آنچه کمتر مورد بررسی قرار گرفته است این است که اصلاً چرا سندروم ایمپاستر وجود دارد و سیستم‌های حاکم بر محیط کار چه نقشی در تقویت و تشدید آن دارند. ما فکر می‌کنیم که هنوز می‌توان سندروم متقلب را زیر سؤال برد، زیرا به‌نظر می‌رسد دلیلی برای بی‌اعتمادی زنان به موفقیت خود وجود دارد.
تأثیر نژادپرستی سیستماتیک، طبقه‌گرایی، بیگانه‌هراسی، و سایر سوگیری‌ها به‌طور قطعی در زمان توسعه‌ی مفهوم سندروم متقلب وجود نداشت و بسیاری از گروه‌ها، یعنی زنان رنگین‌پوست و افرادی با سطوح مختلف درآمد، جنسیت و زمینه‌های شغلی از مطالعه حذف شدند. حتی همان‌طور که امروزه می‌دانیم، سندروم متقلب، بدون در نظر گرفتن زمینه‌ها و پیشینه‌های تاریخی و فرهنگی مؤثر بر چگونگی تجلی این پدیده در زنان رنگین‌پوست و سفیدپوست، تقصیر را به گردن خود افراد می‌اندازد. سندروم ایمپاستر نگاه ما را از رفع مشکل مکان‌هایی که زنان در آن کار می‌کنند به‌سمت رفع مشکل خود زنان در محل کار معطوف می‌سازد.
احساس عدم‌اطمینان نباید شما را به یک شیاد تبدیل کند
برخلاف زنان مبتلا به این سندروم، معمولاً هرچه مردان سفیدپوست بیشتر پیشرفت می‌کنند، احساس شک آن‌ها نیز بیشتر کاهش می‌یابد زیرا کار و هوش آن‌ها در طول زمان تأیید می‌شود. آن‌ها می‌توانند رل‌مدل‌ها (Role Models) یا همان الگوهای مشابه خود را پیدا کنند و به‌ندرت (اگر نگوییم هرگز) شایستگی، مشارکت یا سبک رهبری دیگران را زیر سؤال می‌برند.
زنان برعکس عمل می‌کنند. برچسب سندروم ایمپاستر، بار سنگینی است که باید تحمل کرد. ایمپاستر، به احساست شما رنگ کلاهبرداری جنایی می‌بخشد، به‌ویژه در زمان پیوستن به یک تیم جدید یا یادگیری یک مهارت جدید، به‌طوری که نسبت به آن‌ها مطمئن نیستید یا مضطرب می‌شوید. حال به آن واژه‌ی پزشکی «سندروم» را اضافه کنید که یادآور تشخیص‌های «هیستری زنانه» (Female Hysteria) در قرن نوزدهم است. اگرچه احساس عدم‌اطمینان بخشی عادی و قابل‌انتظار از زندگی حرفه‌ای است، اما زنانی که آن را تجربه می‌کنند اغلب از سندروم ایمپاستر رنج می‌برند.
حتی اگر زنان از خود، قدرت، جاه‌طلبی و انعطاف‌پذیری نشان دهند، جدال‌های ذهنی روزانه‌ی‌شان با ریزپرخاشگری (Microaggression)، به‌ویژه انتظارات و پیش‌فرض‌هایی که از کلیشه‌ها و نژادپرستی نشأت می‌گیرند، اغلب آن‌ها را به پایین خواهند کشید. سندروم ایمپاستر تنها در چارچوب یک مفهوم نمی‌تواند این پویایی را به تصویر بکشد و مسئولیت مقابله با اثرات را بر عهده‌ی زنان می‌گذارد. محل‌های کار همچنان با جستجوی راه‌حل‌های فردی برای مسائلی که به‌طور نامتناسبی از سیستم‌های تبعیض و سوء‌استفاده از قدرت نشأت می‌گیرند، به بیراهه هدایت می‌شوند.
همچنین بخوانید: آیا چرت زدن پاسخی برای جلوگیری از فرسودگی شغلی است؟
تعصب و طرد شدن، احساس تردید را تشدید می‌کنند
برای زنان رنگین‌پوست، عدم‌اعتماد به نفس و احساس بیگانگی و عدم‌تعلق به محل کار می‌تواند حتی مشهود‌تر هم باشد، البته نه به‌دلیل ضعف درونی که زنان رنگین‌پوست (در یک دسته‌بندی گسترده و نادقیق) احساس می‌کنند، بلکه به این دلیل که تلاقی نژاد و جنسیت‌مان غالباً ما را در موقعیتی نامطمئن و شاید بی‌ثبات در کار قرار می‌دهد. به بسیاری از زنان در سرتاسر جهان به‌طور ضمنی گفته شده است که آن‌ها به محل‌های کاری تحت سلطه‌ی سفیدپوستان و مردان تعلق ندارند.
نیمی از زنان رنگین‌پوستی که توسط «رسانه‌ی مادران شاغل» (Working Mother Media) مورد بررسی قرار گرفته‌اند، قصد دارند در دو سال آینده شغل خود را ترک کنند و دلیل آن احساس به حاشیه رانده شدن یا سرخوردگی است که با تجربیات تحقیقاتی ما مطابقت دارد. استعفا و ترک محل کار یکی از عوامل تشدیدکننده‌ی عدم‌اعتماد به نفس و تردید نسبت به خود در زنان مبتلا به سندروم ایمپاستراست.
تینا اوپی (Tina Opie)، دانشیار کالج بابسون (Babson)، سال گذشته در مصاحبه‌ای گفت: «در واقع، آنچه حرفه‌ای تلقی شدن یک شخص معنی می‌دهد، یک فرآیند ارزیابی‌ست که از نظر فرهنگی مغرضانه و انحرافی به‌نظر می‌رسد.» زمانی که کارمندانی با پیشینه‌‌ی به حاشیه رانده شدن سعی می‌کنند خود را مطابق با استانداردی نگه دارند که تا پیش از آن‌ها هیچ‌کس به آن دست نیافته است (و اغلب انتظار نمی‌رود که چنین اتفاقی هم بیفتد)، فشار برای برتری‌جویی بیش از حد غیرقابل‌تحمل می‌شود.
این می‌شود که زن سیاه‌پوستی با سابقه‌ی مطرح کردن پرسش‌هایی که به ایجاد محصولات بهتر در سازمان کمک می‌کرد، پس از اینکه در مورد ضعف فعالیت تیمی‌اش گوشزد می‌شود، دیگر در به اشتراک‌گذاری نظرات و بازخوردهایش (feedbacks) احساس امنیت نمی‌کند. برای زنان رنگین پوست، احساساتی چون تردید به واسطه‌ی وجود تعصبات سیستمی و نژادپرستی تشدید می‌شود.
محل کار و جایگاه زنان در آن
در حقیقت، ما به آن تعلق نداریم زیرا هرگز قرار نبوده که به آن تعلق داشته باشیم. حضور ما در بسیاری از فضاها، نتیجه‌ی دهه‌ها فعالیت مردمی و تصویب قوانینی است که از روی نارضایتی شکل گرفته‌اند. معمولا اعمال جانبدارانه در مؤسسات، توانایی افراد برآمده از گروه‌های کم‌نماینده را برای پیشرفت واقعی متوقف می‌کند.
واکنش غلبه بر سندروم ایمپاستر، اصلاح افراد نیست، بلکه ایجاد محیطی است که برخی از سبک‌های رهبری را به روشی متفاوت پرورش می‌دهد و در آن تنوع هویت‌های نژادی، قومی و جنسیتی به اندازه‌ی مدل فعلی زیاد است؛ چیزی که اوپی آن را «اروپامحور / اروپاکانون (Eurocentric)، مردانه و دگرجنسگراهنجار (Heteronormative)» توصیف می‌کند.
اعتماد به نفس برابر با شایستگی نیست
ما اغلب به اشتباه اعتماد به نفس را با آن نوع از شایستگی و رهبری که توسط رهبران مرد سفیدپوست به تصویر کشیده می‌شود، یکی می‌دانیم. به کارمندانی که نمی‌توانند (یا نمی‌خواهند) از سبک‌های اجتماعی جانبدارانه‌ی مردانه پیروی کنند، گفته می‌شود که مبتلا به سندروم متقلب هستند. به گفته‌ی توماس چامورو پرموزیک (Tomas Chamorro Premuzic)، روانشناس سازمانی:
«حقیقت این است که تقریباً در همه جای دنیا، مردان تمایل دارند، فکر کنند که بسیار باهوش‌تر از زنان هستند. با این حال، تکبر و اعتماد به نفس بیش از حد با استعداد رهبری یعنی توانایی ایجاد و حفظ تیم‌هایی با عملکرد بالا و الهام بخشیدن به ملتزمین و پیروی‌کنندگان از رهبری جهت حذف برنامه‌های خودخواهانه و جایگزینی آن‌ها با کارهایی که منافع مشترک گروهی را می‌طلبند و تأمین می‌کنند، رابطه‌ی معکوس دارند.»
سیستم‌های مشابهی که برای اعتماد به رهبران مرد پاداش می‌دهند حتی در صورت بی‌کفایت بودن آن‌ها، زنان سفیدپوست را به‌دلیل عدم‌اعتماد به نفس، زنان رنگین‌پوست را به‌دلیل نشان دادن بیش از حد آن و همه‌ی زنان را برای نشان دادن آن به گونه‌ای که غیرقابل‌قبول تلقی می‌شود، مجازات می‌کنند. این سوگیری‌ها موذیانه و پیچیده هستند و از تعاریف محدود «رفتار قابل‌قبول» برگرفته از مدل‌های رهبری مردان سفیدپوست ناشی می‌شوند.
تحقیقات کشا ام. توماس (Kecia M. Thomas) نشان می‌دهد که اغلب زنان رنگین‌پوست به‌عنوان «حیوان خانگی» وارد شرکت آن‌ها می‌شوند اما هنگامی که شروع به ایفای نقش خود به‌طور مؤثر می‌کنند به‌عنوان تهدید تلقی می‌گردند. زنان رنگین‌پوست به هیچ‌وجه یکپارچه نیستند، اما ما اغلب به واسطه‌ی تجربیات مشترک خود در جهت‌یابی و هدایت کلیشه‌هایی که ما را از دستیابی به پتانسیل کامل خود باز می‌دارند، به هم مرتبط می‌شویم.
رفع تعصب، نه محدودسازی زنان
سندروم ایمپاستر به‌ویژه در فرهنگ‌های مغرضانه و سمی که به فردگرایی و کار بیش از حد اهمیت می‌دهند، شایع است. با این حال، روایت «رفع سندروم متقلب زنان» دهه‌هاست که ادامه دارد. ما یک محیط کاری فراگیر را به‌عنوان یک مولتی‌ویتامین می‌بینیم که می‌تواند تضمین‌کننده‌ی شکوفایی زنان رنگین‌پوست باشد. متخصصان و حرفه‌ای‌هایی که هویتشان به حاشیه رانده شده و مورد تبعیض قرار گرفته است، به جای تمرکز بر رفع سندروم متقلب، باید تغییر فرهنگی گسترده‌ای را تجربه کنند.
رهبران باید برای زنان و رنگین‌پوستان فرهنگی ایجاد کنند که به تعصبات سیستمی و نژادپرستی واکنش نشان دهند و آن را اصلاح کنند. تنها با انجام این کار می‌توانیم تجربیاتی را که در میان کارکنان جوامع حاشیه‌نشین به سندروم متقلب منتهی می‌شود، کاهش دهیم یا حداقل به این کارمندان کمک کنیم تا شک و تردید درست و سالم نسبت به خود را به‌سمت انگیزه‌های مثبتی هدایت کنند که به بهترین وجه در فرهنگ سازمانی حمایتی قابل‌پرورش هستند. شاید در این صورت بتوانیم یک بار برای همیشه از تشخیص نادرست زنان مبتلا به «سندروم ایمپاستر» جلوگیری کنیم.
منبع: HBR
